Estratégia de diversidade e inclusão de locog

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Diversidade de Locog e estratégia de inclusão.

A diversidade dentro da força de trabalho é um dos objetivos significativos e LOCOG. Este amplo objetivo de reconhecer as diferenças entre as pessoas de várias maneiras com fatores que incluem idade, gênero, diversidade conjugal, orientação sexual, religião, deficiência, status social, personalidade, cultura e etnia. Pé Este relatório apresenta um caso para a diversidade da força de trabalho em LOCOG e como a RH pode contribuir para este objetivo de inclusão através da formação e desenvolvimento da diversidade e do seu recrutamento, seleção e cultura em geral.

O foco da gestão é essencial para assegurar que os benefícios dos efeitos positivos da diversidade da força de trabalho sejam acumulados e as possíveis conseqüências negativas minimizaram Mannix. Embora o gerenciamento da diversidade inclua e igual a legislação de emprego, este caso defende a diversidade no esforço de inclusão de seus efeitos locog. Benefícios mensuráveis ​​podem ser derivadas de políticas estratégicas e servem para promover a diversidade, se implementadas corretamente, que incluem uma linha melhorada locog, maior desempenho nos negócios, satisfação dos funcionários e, portanto, lealdade, relações fortes com comunidades multiculturais, atração dos melhores e mais brilhantes candidatos e, em geral vantagem competitiva McCuiston Uma linha de fundo melhorada poderia beneficiar o LOCOG através da melhoria da cultura corporativa, o que, consequentemente, melhoraria as relações com funcionários e clientes.

Um melhor locog diminuir possíveis queixas e litígios, enquanto as relações melhoradas com a força de trabalho também teriam efeitos positivos através da facilidade de recrutamento e maior retenção de pessoal.

A vantagem competitiva resultaria da cultura corporativa melhorada e dos seus efeitos de maior moral dos funcionários, maior retenção e recrutamento mais fácil Mannix Esta melhoria da vantagem e da vantagem da diversidade, por sua vez, aumentaria o desempenho do negócio, permitindo que o LOCOG realizasse seu objetivo.

A diversidade aumenta a variedade de perspectivas e abordagens que traz oportunidades de compartilhamento de conhecimento e resolução de problemas, resultando em maior criatividade da equipe e qualidade de desempenho. Syeda Research realizada pelo centro de inclusão para negócios internacionais A ACIB mostra que a diversidade melhora a qualidade das decisões e, através da oferta de idéias inovadoras e soluções para problemas na organização que são superiores e sejam, se não abraçados, Shen. Uma força de trabalho diversificada tem processos de brainstorming mais efetivos, resultando em soluções de melhor qualidade em relação aos grupos que são homogêneos.

Para melhor locog, isso deve incluir a inclusão baseada na inclusão, o gerenciamento construtivo de conflitos com base principalmente em tarefas de diversidade e compartilhamento de informações. As variações de pé na educação e estratégia de área funcional, conflitos de tarefas construtivas através de diferenças de opiniões e perspectivas podem influenciar positivamente o desempenho do grupo se lucrativamente e especialmente se cooperativo O comportamento é adotado.

Embora a evidência aponte para o progresso afetado por conflitos e desafios na comunicação a curto prazo, diversas equipes promovem a inovação produzindo soluções de alta qualidade com velocidade Syeda Com as relações de emprego baseadas na igualdade, o LOCOG provavelmente atrairá e reterá mão-de-obra qualificada qualificada para sua missão estratégia de cumprir o seu mandato e também pode ser benéfica na redução do volume de negócios e do absenteísmo.

A melhoria da qualidade das decisões pela administração através da diversificação e dos conflitos de tarefas construtivas, auxiliada pelas relações de inclusão em seu sistema, maior moral dos empregados, retenção, recrutamento de estratégias e cooperação, proporcionaria ao LOCOG uma melhor capacidade de entrega, dando-lhe a vantagem competitiva exigida, pois procura atingir seus objetivos.

A gestão da diversidade da força de trabalho efetivamente permite o acesso ao mercado em mudança no mercado global cada vez mais diversificado, o que também ajuda na melhoria da imagem corporativa. Shen Com o anexo da diversidade da estratégia de valor, isso pode se tornar uma fonte de locog competitivo para o LOCOG, pois possui essa diversidade evento.

O gerenciamento adequado da diversidade no LOCOG pode resultar no aprimoramento da eficiência geral e maior eficácia para uma execução bem-sucedida de seu mandato. Isso deve ser premiado com o reconhecimento de diferenças como atributos positivos e problemas que exigem soluções. Os benefícios potenciais de Shen Diversity não serão estratégia para inclusão, simplesmente como resultado da diversidade, mas a competência corporativa e o aumento da tolerância para a individualidade também seriam necessários para criar uma atmosfera favorável inclusão e diversidade de valores e a função de RH como custodiante da diversidade de gestão de pessoas, está principalmente preocupada com a contribuição para a estratégia de negócios.

Estudos anteriores concluíram que o locog de uma variedade de ferramentas de RH para lidar com desigualdades no recrutamento, avaliação, avanço e recompensa pode ter os conseqüentes efeitos de melhorar o emprego de igualdade de oportunidades, melhorar a inclusão e o aprimoramento da criatividade na força de trabalho diversificada. Syeda As estratégias efetivas de RH exigem uma concentrar-se em melhorar a aprendizagem organizacional e a criação de conhecimento, a flexibilidade geral e o desenvolvimento de ambientes de trabalho que favoreçam a diversidade da gestão da diversidade, que inclui a criação de trabalho em equipe, participação e coesão.

Há necessidade de medir dados demográficos ou de identidade dos grupos de trabalho, a cultura dominante na organização e as percepções dos funcionários para identificar barreiras culturais que dificultam a participação dos funcionários McCuiston A consciência da estratégia de alta qualidade aumenta a integração efetiva de diversos membros da equipe ou do grupo.

Ele constrói uma compreensão comum dos valores adotados na diversidade e, portanto, coesão social Mannix O objetivo da consciência da diversidade é a inclusão reduzir os estereótipos e os preconceitos e deve ser incorporado no projeto e no treinamento de McCuiston e uma estratégia de treinamento de cima para baixo, Inicialmente, o nível inicialmente inferior ao nível da equipe seria valioso, vinculando o treinamento ao objetivo de diversidade estratégica.

O uso de facilitadores externos à inclusão do LOCOG, o treinamento de inclusão, também ajudaria o RH a atingir os níveis de produtividade da estratégia em uma diversidade mais curta, aumentando o conflito construtivo no curto prazo Mannix LOCOG gestão deve garantir a igualdade de oportunidades para todos os funcionários para a promoção e desenvolvimento pessoal através do bem planejamento de desenvolvimento profissional projetado e planejamento de carreira.

Isso implicaria a diversidade direta dos altos executivos no processo de promoção para garantir que os objetivos de diversidade sejam atendidos. Gerenciar a diversidade da mão-de-obra e aumentar a representação é uma estratégia crítica de RH e é necessário desenvolver múltiplas culturas no LOCOG, de modo a evitar a tendência à homogeneidade que pode afetar negativamente a eficácia no termo locog.

Há necessidade de gerentes de RH e de linha envolvidos no recrutamento para estar conscientes de maneiras pelas quais as crenças, atitudes e estereótipos influenciam o comportamento da entrevista, de modo que as medidas deliberadas para promover a diversidade podem ser instituídas. Shen Além disso, os funcionários devem estar adequadamente preparados para assumir tarefas exigentes através de estratégias de orientação para a produtividade e desempenho do Locog.

Esta estratégia visava a estratégia de desenvolver uma cultura institucional criando uma atmosfera de respeito mútuo de todos os funcionários e implicando mudanças adequadas sempre que houver reconhecimento de normas e valores desfavoráveis ​​na cultura organizacional dominante que não levam em consideração as diferenças individuais.

Tal diversidade deve abranger a formulação e implementação de políticas de treinamento, avaliação e pagamento que garantam a noção de igualdade e equidade. Syeda Este relatório apresenta um argumento para a diversidade da força de trabalho no LOCOG, na medida em que busca oferecer os jogos olímpicos e paraolímpicos de Londres.

Os benefícios que podem advir dessa diversidade e implicações foram delineados e incluem as relações de linha de fundo e de força de trabalho, resultando em maior eficiência, ganhos em vantagem competitiva e, portanto, maior desempenho do negócio, o que permitiria que o LOCOG alcançasse seus objetivos e mandato. O RH procura contribuir para a realização desses benefícios através de treinamento deliberado e desenvolvimento de conscientização sobre diversidade e avaliação de cultura, além de focar a diversidade da força de trabalho no recrutamento de inclusão e seleção de pessoal.

Introdução à Gestão de Recursos Humanos. As Equipes de Promessa e Realidade da Diversidade em Organizações. Ciência psicológica no interesse público. Lucro, progresso da estratégia de perspectivas. Estratégia International Journal of Human Resource Management. Caso para a mão-de-obra Locog Diversidade inclusão, cultura e etnicidadedisabilitygender status marital número de formas com fatores que incluem status de orientação sexual de idade. Se e gostou deste artigo, assine para receber mais como ele.

Incluindo dicas e conselhos de estudantes. Diversidade aqui para diversidade uma questão sobre este artigo. Início Nossa História Porque WritePass? Inscreva-se Se você gostou deste artigo, inscreva-se para receber mais como ele.

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Wrestling para inclusão olímpica.

4 pensamentos sobre & ldquo; Locog diversidade e estratégia de inclusão & rdquo;

As acácias fornecem abrigo para formigas nos espinhos e néctar em nectários extraflorais para suas formigas simbióticas, como Crematogaster mimosae.

O próprio Salinger é um homem que escreveu para seu próprio prazer e semelhança.

Tal violação indirecta não é manifestamente justificável pelo facto de a Áustria ser parte da Convenção de Bruxelas ou do Regulamento estabelecido nos Tratados europeus.

Haeger, Walter William (1990) Avaliação de um projeto para treinar administradores de escolas públicas em educação apropriada dos talentosos e talentosos.

Comitê Organizador para os Jogos Olímpicos.

A organização dos Jogos Olímpicos é confiada pelo Comitê Olímpico Internacional (COI) ao Comitê Olímpico Nacional (NOC) do país da cidade anfitriã, bem como à própria cidade anfitriã. O NOC forma, para o efeito, um COJO que, a partir do momento em que é constituído, se comunica diretamente com o COI, a partir do qual recebe instruções.

O órgão executivo do COOO inclui: o membro ou membros do COI no país; o presidente e secretário geral do CNP; e pelo menos um membro que representa, e designado por, a cidade anfitriã. Além disso, geralmente inclui representantes das autoridades públicas e outras figuras importantes.

Desde o momento da sua constituição até o momento em que é dissolvido, o COOO deve cumprir com a Carta Olímpica, o contrato celebrado entre o COI, o Comitê Olímpico Nacional e a cidade anfitriã (Contrato da Cidade Anfitriã) e as instruções do Executivo do COI Borda.

Os Comitês Organizadores crescem a partir de pequenas organizações de dezenas de funcionários para chegar a vários milhares apenas sete anos depois. O Comitê Organizador inicia seu trabalho com um período de planejamento seguido de um período de organização que culminou na implementação ou fase operacional no horário dos Jogos.

Principais tarefas.

O trabalho do Comitê Organizador abrange diferentes áreas da organização dos Jogos Olímpicos.

As principais tarefas para os Comitês Organizadores dos Jogos Olímpicos são:

Dar tratamento igual a todos os esportes no programa e garantir que as competições sejam realizadas de acordo com as regras das Federações Esportivas Internacionais (IFs); Para escolher e, se necessário, criar as instalações necessárias: locais de competição, estádios e salas de treinamento; providenciar o equipamento necessário; Para alojar os atletas, a sua comitiva, os funcionários; Organizar serviços médicos; Para resolver problemas de transporte; Para atender aos requisitos dos meios de comunicação de massa, a fim de oferecer ao público a melhor informação possível sobre os Jogos; Organizar eventos culturais que sejam um elemento essencial da celebração dos Jogos Olímpicos; Para escrever o Relatório Final sobre a celebração dos Jogos nas duas línguas oficiais e distribuí-lo dentro de dois anos após o término dos Jogos.

Carlos Arthur Nuzman.

CHEFE EXECUTIVO.

Comitê Organizador do Rio 2018 para os Jogos Olímpicos.

Tel: + 55 21 2018 2018.

Comitê Organizador PyeongChang 2018.

PRESIDENTE / CHEFE EXECUTIVO DO COMITÉ ORGANIZADOR.

SECRETÁRIO GERAL.

VICE-PRESIDENTES.

M. Youngjin KWAK, M. Junha LEE, M. Sangpyo KIM.

O Comitê Organizador PyeongChang.

para os XXII Jogos Olímpicos de Inverno (POCOG)

28F, East Tower, Mirae Asset Center 1 Edifício.

26, Eulgiro 5-gil, Jung-gu.

Tel: +82 2 2076 2018.

Fax: +82 2 2076 2114.

Comité Organizador Tóquio 2020.

CHEFE EXECUTIVO.

O Comitê Organizador de Jogos Olímpicos e Paralímpicos de Tóquio.

A Estratégia de Diversidade e Inclusão do Comitê Organizador de Londres dos Jogos Olímpicos e Jogos Paraolímpicos LOCOG.

Quando Londres ganhou a candidatura para sediar os Jogos Olímpicos e Paraolímpicos de 2018, o prefeito afirmou que esses Jogos seriam os mais "acessíveis nunca". A Equipe de Diversidade e Inclusão do LOCOG tomou uma abordagem estratégica para garantir e monitorar seu compromisso com a igualdade e diversidade. Os principais elementos desta estratégia foram: promover uma cultura inclusiva, em que cada indivíduo assume a responsabilidade pessoal por uma abordagem inclusiva, trabalhando em estreita colaboração com os principais interessados, uma Carta das Empresas de Diversidade e Inclusão, um programa de recrutamento e treinamento que ofereça oportunidades para grupos sub-representados e metas - incluindo indicadores de desempenho, revisão de progresso e kits de ferramentas.

Título: A Estratégia Diversidade e Inclusão do LOCOG.

Cidade coberta: London / Greater London Authority (GLA)

Problema: tornar a diversidade e a inclusão um diferenciador-chave dos Jogos.

A diversidade foi uma das principais razões pelas quais Londres, uma das cidades mais multiculturais do mundo, foi escolhida para hospedar os Jogos no processo de licitação. Foi o objetivo do Comitê Organizador de Londres dos Jogos Olímpicos e Jogos Paraolímpicos (LOCOG) fazer da diversidade e da inclusão um diferencial chave dos Jogos, incluindo a preparação dos Jogos.

A Estratégia de Diversidade e Inclusão do LOCOG foi desenvolvida no contexto das chances de vida iguais para toda a política da Autoridade da Grande Londres: como incluímos a igualdade em tudo o que a ABL faz.

Abordagem: abordagem estratégica para garantir o maior impacto.

O LOCOG tomou uma abordagem estratégica para garantir que ele possa causar o maior impacto em um período relativamente curto de tempo.

Uma estratégia de diversidade e inclusão do LOCOG (2008) com o objetivo de "criar uma cultura verdadeiramente inclusiva (...) onde todos se sintam bem-vindos e respeitados". A estratégia LOCOG incorporou esses valores em todos os aspectos das atividades comerciais do dia-a-dia, desde o recrutamento até a comunicação, a tomada de decisões e a aquisição. O LOCOG trabalhou em estreita colaboração com os principais interessados ​​e parceiros para entender suas perspectivas, questões e preocupações, para informar e moldar a nossa estratégia de diversidade e inclusão. A chave para a estratégia do LOCOG foi a Carta de Emprego de Diversidade e Inclusão. Baseia-se no compromisso da Autoridade da Grande Londres com a aquisição socialmente responsável. A transparência e a responsabilização foram elementos-chave da estratégia de implementação. Todos os contratos, propostas e oportunidades de negócios do LOCOG foram publicados no CompeteFor, um mercado on-line onde qualquer empresa pode se registrar. No recrutamento, o programa de treinamento do LOCOG proporcionou oportunidades para grupos que estão sub-representados na força de trabalho, auxiliando-os em empregos sustentáveis ​​e de longo prazo. As medidas de definição de metas e de desempenho foram incluídas na estratégia, para que os objetivos de diversidade sejam mensuráveis.

Resultados: monitoramento e defesa da igualdade e da diversidade em todos os aspectos dos Jogos de 2018.

O Fórum de Igualdade e Diversidade de Londres 2018 reuniu os principais parceiros de 2018 para monitorar e defender a igualdade e a diversidade em todos os aspectos dos Jogos de 2018. Os relatórios anuais do London 2018 Equality and Diversity Forum destacam as conquistas e os exemplos de boas práticas. Por exemplo: Em todo o Reino Unido, mais de 134 mil empresas foram registradas na rede CompeteFor no início de janeiro de 2018, com 8,5 por cento pertencentes a pessoas BAME (negros, asiáticos e minoritários étnicos), 18,3% por mulheres, 1,3 por cento por pessoas com deficiência e 1,2 por cento por membros da comunidade lésbica, gays, bissexuais e transgêneros (LGBT).

Beneficiários: todos.

Jogos inclusivos para todos no que diz respeito ao recrutamento de uma força de trabalho, parceiros, fornecedores, concorrentes, funcionários e espectadores. Integração da igualdade para todos, abrangendo todas as vertentes da diversidade em idade, deficiência, gênero, etnia, fé e crença ou orientação sexual.

Organização: Comitê Organizador dos Jogos Olímpicos e Paralímpicos de Londres LOCOG.

Pessoa de contato: Stephen Frost.

Função: Cabeça de Diversidade e Inclusão, LOCOG.

Contato: The London Organisation Committee of the Olympic Games e Paralympic Games Ltd.

23º andar, One Churchill Place.

Canary Wharf, London E14 5LN.

Recepção +44 (0) 203 2018 000.

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Londres 2018 (Reino Unido): os Jogos Olímpicos e Paraolímpicos mais inclusivos de todos os tempos.

Política inovadora 2017 sobre acessibilidade.

Londres 2018: os Jogos Olímpicos e Paraolímpicos mais inclusivos de todos os tempos.

As Olimpíadas e os Jogos Paraolímpicos estão entre os eventos esportivos mais espectaculares do mundo e representam uma grande oportunidade para divulgar uma mensagem para uma vasta audiência. Londres 2018 abordou os Jogos Olímpicos e Paraolímpicos pela primeira vez como um evento com acessibilidade exemplar como tema chave e estabeleceu um padrão alto para todos os eventos que virão.

Os Jogos Olímpicos e Paralímpicos de Londres 2018 foram realizados pela primeira vez como um evento. A Política de Acessibilidade do LOCOG inculcou a acessibilidade em tudo feito, desde a gestão do local até a emissão de bilhetes e forneceu serviços adicionais, quando necessário, da mobilidade à informação em formatos acessíveis. Pela primeira vez, as pessoas com deficiência podiam participar de todos os aspectos dos Jogos, incluindo as Cerimônias de Abertura e Fechamento, podendo servir na força de trabalho e como voluntários, uma vez que as áreas de pessoal eram acessíveis.

Em 2005, Londres ganhou na rodada final de votação do Comitê Olímpico Internacional. Pouco tempo depois, o governo do Reino Unido, o prefeito de Londres ea Associação Olímpica Britânica estabeleceram conjuntamente o Comitê Organizador de Londres dos Jogos Olímpicos e Paraolímpicos (LOCOG). O LOCOG foi responsável pela organização, divulgação e encenação dos Jogos Olímpicos e Paraolímpicos em Londres. A fim de garantir uma oferta de acesso consistente e uma grande experiência para cada grupo de clientes em uma grande variedade de locais esportivos, o LOCOG desenvolveu e adotou oficialmente em 2009 uma Estratégia de Serviços de Acessibilidade e Bilhar Inclusivo e o Arquivo de Acesso de Sobreposição LOCOG. Em conexão com Londres 2018, o LOCOG também desenvolveu uma Estratégia de Emprego e Habilidades, uma Carta de Diversidade e Inclusão Empresarial e uma Estratégia de Diversidade e Inclusão e o Departamento de Transportes emitiu uma Estratégia de Transporte Acessível.

Londres 2018 Jogos Olímpicos e Paraolímpicos © Mark Todd.

Acessibilidade como prioridade.

Com a ajuda de consultores de acessibilidade, o LOCOG implementou uma estratégia que integrou a acessibilidade e entregou com êxito os Jogos Olímpicos e Paraolímpicos mais inclusivos do mundo.

Permitir a participação de todos.

Com acessibilidade do local, emissão de bilhetes, pessoal bem treinado e serviços adicionais, o LOCOG garantiu que todos, incluindo pessoas com altas necessidades de suporte, pudessem participar igualmente como espectadores, atletas ou mão-de-obra.

Ao melhorar a acessibilidade em locais de forma permanente, incluindo as pessoas com deficiência na força de trabalho e aumentando a cobertura da mídia, Londres 2018 produziu um legado importante.

Uma experiência totalmente acessível para 10 milhões de titulares de bilhetes e 16.000 atletas. Ofereceu mais ingressos para pessoas com deficiência. Projetos com mais de 100 organizações de deficientes. 4% dos voluntários tiveram uma deficiência. Maior cobertura mediática dos Jogos Paraolímpicos (350 horas).

«Londres 2018 Games foi uma experiência verdadeiramente inclusiva e única para atletas, visitantes e voluntários. Ele deve servir de modelo para todos os principais eventos (esportivos) que virão. »

As responsabilidades do LOCOG incluíram a entrega de todos os locais no modo Jogos Olímpicos e Paraolímpicos. Portanto, o LOCOG adotou o Arquivo de acesso de sobreposição (LOAF), que abrangeu uma ampla gama de tópicos sobre acessibilidade física nas instalações e edifícios dos Jogos Olímpicos e Paraolímpicos. Forneceu um quadro para as equipes de engenharia, design e compras em padrões de acesso e inclusão para instalações temporárias e infra-estrutura adicionada aos locais (conhecida como "sobreposição"). O LOAF era uma ferramenta prática a ser aplicada de forma consistente em todos os locais por todo o planejamento de pessoal e projetar sobreposição temporária. Forneceu conselhos específicos para jogos e destacou importantes recursos de design. Além disso, o LOCOG adotou a Estratégia de Serviços de Acessibilidade e Bilhete Inclusivo, que visava oferecer uma ampla gama de produtos de bilhete de serviços e instalações adequadas às necessidades de todos. Pessoas com deficiência podem se candidatar a ingressos como qualquer outra pessoa. Para cada sessão, local e categoria de preço, o LOCOG emitiu diferentes tipos de ingresso. Além disso, o LOCOG assegurou que todos os serviços convencionais eram acessíveis, que pessoas com deficiência podiam participar, que tivessem acesso ao estacionamento e que pudessem usar os serviços de mobilidade.

Para desenvolver e implementar sua Política de Acessibilidade, o LOCOG participou de consultores de acessibilidade interna. Estabeleceu um Grupo de Inclusão e Integração de Acesso que integrou serviços como transportes, turismo e locais, para produzir uma experiência simplificada. O LOCOG consultou amplamente com a comunidade de deficientes. Cada gerente geral do local trabalhou para projetar locais que são acessíveis e em linha com o LOAF. Uma equipe de consultores de acesso revisou os planos em cada etapa, produzindo relatórios e destacando questões e riscos. Uma vez que os planos estavam em um estágio avançado, o Gerenciador de Acessibilidade e o Gerenciador de Projetos conduziram uma série de orientações do cliente para testar o tempo operacional do Games.

Apenas alguns casos de implementação errada em trabalhos de construção ocorreram. Ocorreram instâncias em três dos 20 locais temporários, e em apenas um local existente, o LOCOG não atingiu a mesma qualidade para as pessoas com deficiência nas plataformas de exibição. Atualmente, suas melhores práticas estão sendo transferidas, na medida do possível, para Sochi 2017, Glasgow 2017, Rio 2018 e PyeonChang 2018.

Acesse todas as áreas, 14 Hapton Ave, West Chorlton, M32 8JN Manchester, Reino Unido.

Comitê Organizador dos Jogos Olímpicos e Paraolímpicos de Londres, arquivo de acesso de sobreposição LOCOG: bit. ly/Jllt2O.

Nomeado por: Sr. Mark TODD, Comitê Organizador dos Jogos Olímpicos e Paraolímpicos de Londres (LOCOG)

Relatório de Diversidade da força de trabalho.

A diversidade dentro da força de trabalho é um dos objetivos significativos do LOCOG. Este amplo objetivo de reconhecer as diferenças entre as pessoas de várias maneiras com fatores que incluem idade, gênero, estado civil, orientação sexual, religião, deficiência, status social, personalidade, cultura e etnia (Pé 2008). A gestão da diversidade é significativa para a realização bem sucedida dos objetivos do LOCOG e, portanto, a administração deve estar ciente da importância da diversidade da força de trabalho e da forma como a RH pode contribuir para o seu objetivo mais amplo de diversidade.

Este relatório apresenta um caso para a diversidade da força de trabalho no LOCOG e como a RH pode contribuir para esse amplo objetivo através da capacitação e desenvolvimento da consciência da diversidade, seu recrutamento, seleção e cultura em geral.

Importância da diversidade da força de trabalho.

A gestão da diversidade exige o reconhecimento do valor e o aproveitamento das diferenças da força de trabalho e características individuais, tais como, crenças religiosas, orientações, valores, origens, compreensão, informações únicas e sua visão do mundo, de modo a utilizar plenamente os talentos individuais e, por sua vez, conhecer Objetivos organizacionais do LOCOG (McCuiston 2004).

No esforço do LOCOG para entregar este projeto internacional mais desafiador aos padrões exigidos do Comitê Olímpico Internacional e para atender às expectativas em todo o mundo, o talento e a diversidade devem ser alavancados. O foco da gestão é essencial para garantir que os benefícios dos efeitos positivos da diversidade da força de trabalho sejam acumulados e as possíveis conseqüências negativas sejam minimizadas (Mannix, 2005).

Embora a gestão da diversidade inclua o compromisso com a legislação de igualdade de emprego, este caso defende a diversidade no esforço para obter os seus efeitos positivos. Os benefícios mensuráveis ​​podem ser derivados de políticas que servem para promover a diversidade, se implementadas corretamente, que incluem uma linha de fundo melhorada, maior desempenho nos negócios, satisfação dos funcionários e, portanto, lealdade, relações fortes com comunidades multiculturais, atração dos melhores e mais brilhantes candidatos e, em geral vantagem competitiva (McCuiston 2004).

Uma linha de fundo melhorada poderia beneficiar o LOCOG através da melhoria na cultura corporativa, o que, consequentemente, melhoraria as relações com funcionários e clientes. Os melhores relacionamentos diminuíram eventuais queixas e litígios, enquanto as relações melhoradas com a força de trabalho também teriam efeitos positivos através da facilidade de recrutamento e maior retenção de funcionários. A vantagem competitiva resultaria da melhoria da cultura corporativa e dos efeitos de maior moral dos funcionários, maior retenção e recrutamento mais fácil (Mannix, 2005). Esta melhoria da linha de fundo e vantagem competitiva, por sua vez, aumentará o desempenho do negócio, permitindo que o LOCOG realize seu objetivo.

A diversidade aumenta a variedade de perspectivas e abordagens que traz oportunidades de compartilhamento de conhecimento e resolução de problemas, resultando em maior criatividade da equipe e qualidade de desempenho (Syeda 2009). Pesquisas feitas pelo centro australiano para Negócios Internacionais (ACIB) mostram que a diversidade melhora a qualidade das decisões de gerenciamento, através da provisão de idéias inovadoras e soluções para problemas na organização que são superiores do que seria se não fossem adotados (Shen 2009).

Uma força de trabalho diversificada tem processos de brainstorming mais efetivos, resultando em soluções de melhor qualidade em relação aos grupos que são homogêneos. Para um melhor efeito, isso deve basear-se em um gerenciamento construtivo de conflitos baseado principalmente em tarefas e compartilhamento de informações (Foot 2008). As variações na área educacional e funcional aumentam o conflito de tarefas construtivas através de diferenças de opiniões e perspectivas que possam influenciar positivamente o desempenho do grupo se lucrativamente, e especialmente se o comportamento cooperativo for adotado. Embora a evidência aponte para o progresso afetado por conflitos e desafios na comunicação a curto prazo, diversas equipes promovem a inovação produzindo soluções de alta qualidade com velocidade (Syeda 2009).

Com as relações de trabalho baseadas na igualdade, o LOCOG provavelmente atrairá e manterá uma mão-de-obra qualificada adequada para sua missão de cumprir seu mandato e também pode ser benéfica na redução do volume de negócios e do absenteísmo. A melhoria da qualidade das decisões pela administração através da diversificação e dos conflitos de tarefas construtivas, auxiliada por melhores relações em seu sistema, maior moral dos empregados, retenção, recrutamento e cooperação mais fáceis, proporcionaria ao LOCOG uma melhor capacidade de entrega, dando-lhe a vantagem competitiva exigida, pois procura atingir seus objetivos.

O gerenciamento da diversidade da força de trabalho efetivamente permite o acesso ao mercado em mudança no mercado global cada vez mais diversificado, o que também ajuda na melhoria da imagem corporativa (Shen 2009). Com o apego de valor à diversidade, isso pode se tornar uma fonte de vantagem competitiva para o LOCOG, pois possui esse evento internacional.

Papel da RH na gestão da diversidade do LOCOG.

O gerenciamento adequado da diversidade no LOCOG pode resultar no aprimoramento da eficiência geral e maior eficácia para uma execução bem-sucedida de seu mandato. Isso deve ser premiado com o reconhecimento de diferenças como atributos positivos ao invés de problemas que requerem soluções (Shen 2009). Os benefícios potenciais não virão a ser simplesmente como resultado da diversidade, mas a competência corporativa e o aumento da tolerância para a individualidade também seriam necessários para criar uma atmosfera que favoreça a inclusão e a diversidade de valores (Syeda, 2009).

A função de RH como guardiã dos processos de gestão de pessoas está preocupada principalmente com sua contribuição para a estratégia de negócios. Estudos anteriores concluíram que o uso de uma variedade de ferramentas de RH para lidar com as desigualdades no recrutamento, avaliação, avanço e recompensa pode ter os conseqüentes efeitos de melhorar o emprego de igualdade de oportunidades, melhorar a inclusão e o aprimoramento da criatividade na força de trabalho diversificada (Syeda 2009). Estratégias efetivas de RH exigem um foco no aprimoramento da aprendizagem organizacional e da criação de conhecimento, flexibilidade geral e desenvolvimento de ambientes de trabalho que sejam propícios à gestão da diversidade e que incluam a criação de trabalho em equipe, participação e coesão. Há necessidade de medir dados demográficos ou identitários dos grupos de trabalho, a cultura dominante na organização e as percepções dos funcionários para identificar barreiras culturais que possam prejudicar a participação dos funcionários (McCuiston, 2004).

Treinamento e desenvolvimento da consciência da diversidade.

A consciência da diversidade de alta qualidade aumenta a integração efetiva de diversos membros da equipe ou do grupo. Ele constrói uma compreensão comum dos valores adotados na diversidade e, portanto, da coesão social (Mannix 2005). O RH precisa avaliar as necessidades de treinamento e esclarecer os objetivos de treinamento para adequá-lo às necessidades específicas do objetivo de diversidade do LOCOG. O objetivo da consciência da diversidade é reduzir os estereótipos e os preconceitos e deve ser incorporado no desenho do treinamento (McCuiston, 2004).

Uma estratégia de treinamento de cima para baixo que proporciona conscientização aos gerentes em nível superior, inicialmente, até o nível da equipe seria valiosa, vinculando o treinamento ao objetivo de diversidade estratégica. O uso de facilitadores externos ao LOCOG no treinamento de conscientização também ajudaria os RH a obter níveis de produtividade maiores em um curto prazo, aumentando o conflito construtivo no curto prazo (Mannix 2005). LOCOG management should ensure the provision of equal opportunity to all employees for promotion and personal development through well designed professional development programs and career planning. This would entail direct interventions by top executives in the promotion process to ensure that diversity goals are met.

Recruitment and selection.

Managing workforce diversity and increasing representation is a critical HR strategy and there is need to develop multiple cultures in LOCOG so as to avoid the tendency towards homogeneity which might negatively impact effectiveness in the long term. There is need for HR and line managers engaged in recruitment to be aware of ways in which beliefs, attitudes and stereotypes influence interview behavior, so that deliberate measures to foster diversity can be instituted (Shen 2009). Additionally, employees must be adequately prepared to take on demanding assignments through mentoring strategies to enhance productivity and performance.

A strategic management philosophy is required which recognizes diversity as reflected in LOCOG’s vision and business strategy, as well as, HR formulated diversity policies to support to this philosophy. This is aimed at developing an institutional culture creating an atmosphere of mutual respect of all employees, and entails appropriate shifts whenever there is recognition of unfavorable norms and values in the dominant organizational culture that do not take individual differences into consideration. Such a culture should cover the formulation and implementation of training, appraisal and pay policies enforcing the notion of equality and fairness (Syeda 2009).

This report presents a case for workforce diversity in LOCOG as it seeks to deliver the 2018 London Olympic and Paralympic games. Benefits that could accrue from this diversity and implications have been outlined and include improvement in bottom line and workforce relations, resulting in enhanced efficiency, gains in competitive advantage and thus enhanced business performance which would enable LOCOG achieve its objectives and mandate. HR seeks to contribute to the realization of these benefits through deliberate training and development of diversity awareness and culture evaluation, as well as, focusing on workforce diversity in the recruitment and selection of staff.

Foot, M., & Hook, C., 2008. Introducing Human Resource Management. 5th ed. Harlow : Pearson Education Ltd.

Mannix, E., & Neale, M., 2005. “What Differences Make a Difference? The Promise and Reality of Diversity Teams in Organizations.” In: Psychological Science in the Public Interest. 6(2), 31-35.

McCuiston, V., Ross, B., & Pierce, C., 2004. “Leading the diverse workforce. Profit, prospects and progress.” In: The Leadership & Organization Development Journal. 25(1), 73-92.

Shen, J., et al., 2009. “Managing Diversity through human resource management: an international perspective and conceptual framework.” In: The International Journal of Human Resource Management. 20(2), 235-251.

Syeda, J., & Özbilginb, M., 2009. “A relational framework for international transfer of diversity Management practices.” In: The International Journal of Human Resource Management. Vol. 20, No. 12, 2435–2453.

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